La empresa me ha trasladado de centro de trabajo ¿cuáles son mis derechos?

Por concepto, la “Movilidad Geográfica” engloba diversos supuestos. Dicha medida empresarial puede ser sustancial (implica un cambio de residencia y, a su vez, un traslado o un desplazamiento); o accidental (y por tanto que no exija un cambio de residencia).

En dicho sentido, se considera alternativamente, la existencia de,

-         Traslado, cuando el cambio tiene una vocación de permanencia y, en todo caso, se prolonga durante un periodo superior a 12 meses dentro de un espacio temporal de 3 años.

-         Desplazamiento, cuando el cambio tiene una vocación temporal, y en cualquier caso cuando no alcanza los periodos anteriores para el Traslado.

El elemento esencial es el cambio de residencia.

    a)  En cuanto al “Traslado”, para considerar si hace falta o no un cambio de residencia del trabajador, deberá estarse en cada caso concreto, pero que no depende de la voluntad del trabajador, sino de la valoración conjunta de las siguientes circunstancias:

-         Distancia, entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio, entendiéndose si la localidad es distinta en un radio superior a 30 kilómetros, salvo que se acredite que el nuevo tiempo de desplazamiento de ida y vuelta no supera el 25% de duración de la jornada ordinaria de trabajo, es decir, 2 horas para una jornada de 8 horas diarias.

-         Comunicación, o redes viarias, transporte público, etc, así como la compensación económica a tal efecto ofrecida por la empresa.

-         Jornada Laboral, es decir, que será necesario un cambio de residencia cuando resulte imposible o notablemente más gravoso mantener la residencia.

Así, la jurisprudencia no ha considerado cambios de residencia para 45 km de distancia del domicilio al nuevo centro de trabajo, y sí para 60 km, pero en otros casos sí ha aceptado para 37 Km, dependiendo del tipo de vía y circunstancias.

b)       Como situación distinta se sitúan los “desplazamientos”, con arreglo al artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET), con arreglo a las siguientes circunstancias:

-         También conllevan el cambio de residencia en población distinta de la de su domicilio habitual.

-         No obstante, se justifica por su temporalidad o duración limitada en el tiempo, basada en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

-         El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses.

-         Para desplazamientos de duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

-         La empresa deberá abonar, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

-         Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podría recurrir el trabajador en los mismos términos previstos para los traslados.

-         Como ya habíamos dicho, los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores para los traslados.

c)      Por último, se encuentran la movilidad geográfica accidental sin cambio de residencia, y como tal es denominada como movilidad geográfica impropia, débil o no sustancial.

Las notas características de dichas decisiones son:

-         Dichas decisiones de la empresa se enmarcan dentro de su poder organizativo y directivo.

-         Por tanto, la empresa puede adoptar dichas decisiones de cambio de centro de trabajo libremente, salvando las formalidades que indique el Convenio Colectivo o el Contrato de Trabajo.

-         El contrato de trabajo y/o el Convenio Colectivo pueden recoger compensaciones económicas por considerarse la existencia de mayor onerosidad o coste para el trabajador por la existencia de mayor tiempo de desplazamiento, y los gastos de transporte.  (STS 19/04/2004: STSJ PV 22/11/2005).

Respecto a las consecuencias retributivas derivadas de dichas decisiones:

-         Se considera salario toda aquella percepción del trabajador, salvo prueba en contrario (Art. 26.1 ET); no obstante, quien afirme el derecho al cobro de una percepción extrasalarial, debe probar dicha realidad extrasalarial y compensatoria (STS 25/10/1988; STSJ CV 10/04/2012)

-         Las dietas y el kilometraje son conceptos retributivos extrasalariales o compensaciones económicas hacia el trabajador que se justifican cuando exista una mayor onerosidad o coste para el mismo por la existencia de mayor tiempo de desplazamiento, y los gastos de transporte.  (STS 19/04/2004; STSJ PV 22/11/2005).

-         El derecho o devengo de las dietas se justifica sólo si se produce por el hecho de encontrarse el trabajador fuera del entorno vital (STSJ CAT 27/10/2015) y solo mientras concurren dichas circunstancias (STS 16/07/1991).

-         En concreto, la “dieta” es una retribución irregular extrasalarial que compensa el gasto generado al trabajador por la orden empresarial de desplazamiento provisional o temporal a un lugar distinto a aquel donde habitualmente presta sus servicios o donde radica el centro de trabajo, para efectuar tareas o realizar funciones que le son propias, de tal modo que el trabajador no pueda realizar sus comidas principales, o pernoctar en su domicilio habitual (STSJ AST 12/06/2015).

-         Lo anterior conlleva que no se abonan dietas si no se justifica o no trabaja (STSJ AND Sevilla, 11/10/2012), o no lo reconoce expresamente al trabajador de manera diferente el contrato de trabajo o el Convenio Colectivo.

 Posibles vías de reclamación de los trabajadores: La decisión de la empresa modificando o no reconociendo el importe de unas dietas previamente abonadas a los trabajadores, o adoptando otros parámetros, aunque se trate de compensaciones extrasalariales; u ordenando un desplazamiento temporal por vía del artículo 40.6 ET, puede habilitar a los mismos a demandar por los trámites de la modificación de las condiciones de trabajo.

Para considerar si una decisión de la empresa modifica de manera sustancial el contrato de trabajo, deben tenerse en cuenta parámetros tales como la envergadura de dicho cambio, su entidad, duración, nivel de perjuicio o sacrificio, eventuales compensaciones, así como cualquier otra circunstancia concurrente (STS 12/09/2016).