Despido disciplinário

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Santiago Recuero Astray

El despido disciplinário es una de las formas de extinción de la relación laboral. En él la empresa atribuye una conducta al trabajador que está prevista como una infracción grave o muy grave. Debe cumplir unos requisitos formales y la empresa deberá, si el trabajador le demanda, demostrar los hechos que lo motivan.

Como hemos dicho, el despido disciplinário supone la extinción de la relación laboral por decisión del empresário que así se lo comunica al trabajador imputándole una conducta que supone un incumplimiento contractual grave (una infracción grave o muy grave).

Puede ver también información en nuestro videoblog sobre despido disciplinário

Requisitos formales

La Ley exige que un despido cumpla tres requisitos formales; si no se cumple cualquiera de ellos el despido será improcedente aunque esté totalmente justificado. Estos requisitos son:

  • Forma escrita la empresa comunicará el despido al trabajador por escrito. Para que quede constancia de que se ha hecho el trabajador firmará una copia con un recibí, también se puede comunicar mediante burofax, requerimiento notarial u otros medios que den prueba fehaciente de esta comunicación escrita.

Si el trabajador se negara a firmar el recibí la empresa puede demostrar su entrega con la firma de testigos.

  • Deben figurar los motivos del despido en la comunicación escrita de que hablamos en el punto anterior. Estos motivos deben ser HECHOS concretos descritos con todo detalle.

No vale, para ésto, una imputación genérica. Por ejemplo. si el motivo fuera una disminución del rendimiento del trabajo hay que explicar cual ha sido el rendimiento del trabajo en unidades producidas y cual era antes o cual debería ser, concretando.

De esta manera el trabajador puede defenderse contra el despido ya que una mera imputación genérica es muy difícil de rebatir y le produciría indefensión.

  • Debe figurar la fecha de efecto del despido.

MOTIVOS DEL DESPIDO

Puede ver también información en nuestro videoblog sobre motivos del despido

Como hemos dicho debe ser una conducta que sea una infracción grave o muy grave y debe estar expresamente prevista como tal.

Las infracciones suelen estar tipificadas (previstas) por el convenio colectivo que sea aplicable.

Además, estas infracciones deben ser sancionadas dentro de determinado plazo ya que, si no, prescriben. Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que las conoce el empresário.

IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO

Una vez que ha recibido comunicación de la carta de despido (siempre por escrito) el trabajador puede impugnarla judicialmente. Para ello tiene un plazo de 20 días de caducidad. MUY IMPORTANTE: si el trabajador deja pasar el plazo y no presenta la reclamación dentro de estos veinte días pierde todos sus derechos y no podrá reclamar más incluso aunque tenga toda la razón del mundo.

La impugnación debe comenzar por la presentación de una papeleta de conciliación previa ante la Comunidad autónoma. El plazo de veinte días de que hablamos antes se interrumpe cuando presentamos la papeleta de conciliación y sigue corriendo, desde donde se paró, una vez celebrado el acto de conciliación (la interrupción no puede durar más de quince días hábiles).

Si no se ha llegado a un acuerdo en el acto de conciliación deberá presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social. Para ello es muy conveniente que esté asistido por un abogado laboralista o por un graduado social.

CALIFICACIÓN DEL DESPIDO

Como hemos explicado, el trabajador tiente veinte días hábiles para presentar impugnación del despido, si no lo hace en este plazo el despido será plenamente eficaz y no podrá reclamar nada por él.

En el acto de conciliación previa puede llegar a un acuerdo con la empresa si ésta se aviene a reconocer que el despido es improcedente y ofrece una indemnización, por ejemplo. Lo mismo puede suceder en el acto de conciliación que se celebra en el Juzgado antes de comenzar el juicio.

Si hay que llegar al juicio por despido el juez de lo social debe clasificarlo de una de estas tres maneras:

  • Despido procedente si considera que está justificado tal y como la ha planteado la empresa.
  • Despido improcedente cuando no existe una causa adecuada y demostrada para el despido o, también, si no se han cumplido los requisitos formales.

En caso de despido improcedente la empresa debe optar entre readmitir al trabajador a su antigüo puesto de trabajo, pagándole los salarios que ha dejado de percibir, o en pagarle una inemnización de 33 días por año.

  • Despido nulo cuando se ha despedido al trabajador por motivos que supongan una discriminación prohibida por la Constitución (sexo, raza, religión, opinión, etc) o cuando suponga una violación de los derechos fundamentales del trabajador.

Si el despido es nulo la empresa debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios que ha dejado de percibir.

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