La reducción de jornada por maternidad con jornada partida

El artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores,  recientemente refundido por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, dice que “La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria”

Esto significa que si tenemos una jornada ordinaria partida, por ejemplo de 9 a 14 horas y de 15:30 a 18:30 horas, el derecho a la reducción de jornada no incluye, en principio, la posibilidad de convertir esa jornada partida en una continuada, por ejemplo de 9 a 15 horas.

Sin embargo, el artículo 34.8 del mismo Estatuto, señala que “El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.”

Aunque este artículo habla de un derecho, en realidad lo que hace es remitir a la negociación colectiva, convenio colectivo, o a un acuerdo con la empresa. Es decir, que se trata de un derecho cuyo ejercicio se subordina a una negociación, por lo que no sería exigible en todo caso y bajo cualquier circunstancia.

En cuanto a los convenios colectivos, en la actualidad la mayoría no suelen entrar a regular este tema en concreto. Así que lo que a mi entender sería el espíritu de la ley, es fomentar que trabajador y empresa lleguen a un entendimiento en el que ninguno de los dos consiga por completo sus objetivos, pero que sea suficientemente satisfactorio para los intereses de ambos.

Esto implica que cada caso debe ser analizado individualmente, teniendo en cuenta no sólo los motivos que pueda tener la trabajadora para pasar a una jornada continuada, sino también los que pueda tener la empresa para denegarla.

Así, por ejemplo, estaría plenamente justificada una negativa empresarial si, tomando el horario del ejemplo inicial, la empresa cerrase entre las 14 y las 15:30 horas. Por el contrario, si resultase que la empresa no cerrase a medio día, y simplemente sucediese que entre las 14 y las 15:30 horas hay un descenso de la actividad que no requiere de la participación de todos los trabajadores, ello reforzaría la postura de la trabajadora.

En este último caso, es decir, cuando confluyen diversos factores que refuerzan la postura de la trabajadora que pretende pasar a una jornada continuada, si la empresa persiste injustificadamente en su negativa, se suscita otro dilema ¿qué hacer? demandar o transigir.

Para la empresa negarse a aceptar una jornada continuada, aunque existan motivos de peso que así lo justifiquen, le sale gratis. En cambio para la trabajadora puede ser una  auténtica pesadilla.

Si se demanda a la empresa, la trabajadora teme ser represaliada, o que la consideración o la buena relación que pueda existir con sus superiores se resienta. Y si no se demanda, transigimos y renunciamos a conciliar la vida laboral y la familiar conforme nuestras necesidades. Normalmente suele pesar más lo primero, y las trabajadoras no suelen demandar.

Desde mi punto de vista, quizás interesado por motivos obvios, y considerando el problema desde una perspectiva colectiva, en muchos casos lo mejor sería demandar, y ello por lo siguiente. Al tratarse de una materia muy casuística (cada caso es diferente), mientras más sentencias tengamos que delimiten el contenido del derecho más sencillo será su ejercicio en el futuro, y menos margen habrá para la arbitrariedad.

Sin embargo, y como no puede ser de otra forma, la decisión última siempre es de la trabajadora, de la clienta. Así que lo único en lo que, como abogados, podemos contribuir para que cada persona pueda discernir qué le conviene más, es informar, como espero haber hecho con esta mini guía.   

Próximamente explicaré cómo funciona el procedimiento judicial en materia de reducción de jornada, y qué garantías tiene el trabajador frente a posibles represalias de la empresa.