¿Cómo quedan los derechos laborales de Paternidad y Maternidad con la nueva reforma RDLey 6/2019?

Una de las últimas novedades para la ampliación y protección de la conciliación de la vida familiar y laboral ha sido la de dar forma plena a la paternidad del trabajador.  

A partir de ahora, para los nacimientos desde el 1 de Abril de 2019, los trabajadores podrán pedir a la empresa la suspensión del contrato de trabajo, el cual se ha visto ampliado de cinco a ocho semanas. 

De esas ocho semanas, al menos las dos primeras semanas deberán disfrutarse ininterrumpidamente tras el parto. 

Dicha ampliación de derechos se verá más reforzada en el futuro. 

Así, para los nacimientos a partir del 1 de Enero del año 2020, el disfrute será de 12 semanas, de las cuales 4 primeras deberán ser inmediatamente tras el parto. 

Sucesivamente, para los nacimientos a partir del 1 de Enero del año 2021, el disfrute tendrá un reconocimiento de 16 semanas, alcanzando el mismo periodo que la maternidad, de las cuales 6 primeras deberán ser inmediatamente tras el parto. 

Recordemos que, en el caso concreto de la maternidad, para la madre, el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspende el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales deberán ser obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Tanto para el padre como para la madre, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, la suspensión del contrato por el cuidado de menor, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.

Sin perjuicio de lo anterior, la madre podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

En cualquier caso, el disfrute de cada período semanal o la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días, y en su caso, según en los convenios colectivos.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Además, recuérdese que, en el caso de que ambos progenitores trabajen, el otro progenitor que opte por el cuidado del menor, podrá percibir el subsidio de la Seguridad Social al efecto, siempre y cuando la madre, al iniciarse el período de descanso, haya optado porque aquél disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. 

Todo lo indicado sustituye al antiguo permiso retribuido de 2 días por parto.  

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