Cómo actuar ante las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo
Guía publicada por:
Lexdir
El contrato de trabajo es un contrato de trato sucesivo ya que perdura en el tiempo. Por lo tanto, el contenido del mismo puede verse sometido a una serie de cambios o variaciones respecto de las obligaciones fijadas en el momento inicial. En principio, el empresario puede modificar unilateralmente las condiciones de los trabajadores que tiene a su servicio, ya que esto forma parte de su poder de dirección. Sin embargo, existen ciertas limitaciones en relación a las modificaciones sustanciales de la condiciones de trabajo. Estas son las que afectan a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración, al sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites ordinarios de la movilidad funcional (es decir, cuando haya que realizar funciones propias de otras categorías profesionales). En estos casos, las modificaciones sólo se podrán llevar a cabo cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción que así lo requieran. En función de si se trata de una modificación individual o colectiva, el procedimiento será más o menos complejo. El empresario que quiera modificar las condiciones sustanciales de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual tendrá que notificar dicha modificación al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores con una antelación mínima de 30 días antes de llevarla a efecto. A su vez, el trabajador podrá optar por aceptar la modificación; impugnarla si considera que carece de causa o justificación; o rescindir el contrato (si la modificación se refiere a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de turnos) con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades. Si se trata de una modificación colectiva la decisión deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Si pasados 15 días, en la Comisión Paritaria no se lograra acuerdo en la discrepancia planteada, las partes podrán recurrir ya bien a una mediación o al arbitraje, en cuyo caso el laudo tendrá la misma eficacia que si el acuerdo se hubiera logrado durante el periodo de consultas